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薪酬福利工作总结ppt

作者:散文
来源:网络
日期:2020-10-17
阅读:893

薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏竞争力,那么怎样确定适当的薪酬标准,制定合理的薪酬结构呢?目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研,了解劳动力市场的需求状况,掌握企业所需要人才的价格行情,制定正确的薪酬策略,有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行,那么行业报告和区域报告又有什么不同?企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研?拿到报告后又将如何应用呢?

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面:

1、采集的企业样本不同

行业调研:主要针对同行业内具有竞争关系,具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研:主要针对本区域比较知名企业,从运营模式到企业管理都比较先进,具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

区域调研:结合宏观发展趋势,体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标,第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集,而区域调研除了岗位信息搜集外,还有补充整体宏观经济走势的调研,例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息,包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值,岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下,在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深,对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后,在什么情况下参加何种方式的调研呢?HR们心中自有一番衡量,总体来讲,可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起,主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上,因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整,欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法,可以考虑参查区域薪酬调查。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平,这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上,受到很多因素的影响。从外部讲,国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲,企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次,分析行业薪资结构和工资增长率,可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

薪酬福利自查报告篇一:

公司现有职工58人,其中:企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。

二、企业工资情况

三、公司工资制度执行情况

公司执行国家工资总额宏观调控政策,实行工效挂钩,坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资,企业职工无工资外收入;公司经理为事业编制,在企业内外无工资收入;公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况,公司职工公司无人达到个人所得税基数;公司严格执行当地最低工资保障制度;同时,公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。

总之,公司无违规超提超发工资,无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理,促进企业发展,贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策,促进企业经济效益的提高和社会稳定。

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